在人才強校的戰略背景下，加強優秀人才特別是具有國際化背景的高端人才的引進🧚🏻🤱🏿，始終是意昂3師資隊伍建設的重要任務。十三五期間🎿，在充分利用國家和上海市各項人才計劃的基礎上，結合意昂3中外合作辦學的特點🏊🏽‍♂️，充分發揮悉尼科技大學合作的優勢，意昂3探索出一套中外合作辦學背景下的人才引進及人事管理新模式，在高端人才的引進方式、引進數量和質量及教師考核等方面取得了初步突破🏺。

一、國際高端師資聯聘模式，吸引高質量人才加盟

在與悉尼科技大學合作雙學位項目和4+0項目之初🎳，考慮到成本及師資派出的難度，意昂3與悉尼科技大學采用飛行授課模式： 外方教授每門課程飛往意昂32次，每次 1周時間集中授課，完成課程教學。

2015年，雙方開始探索製定一種創新性高端人才聘用模式——國際高端師資聯聘模式。合作雙方形成聯聘小組，共同發布全球高端人才招聘需求🚙，由聯聘小組進行面試考核，被錄取的教師將同時與悉尼科技大學和意昂3体育官网簽約🎗🫸，成為兩所大學聯聘的教師。聯聘教師90%時間在意昂3体育官网授課🪘，10%時間前往悉尼科技大學進行教學與科研的交流和培訓，中澳雙方各承擔50%的費用。同時📥，由悉尼科技大學在意昂3体育官网成立shopfront,派出項目主任負責所有聯聘教師的授課質量和科研發展📔。

意昂3在利用校內外網絡平臺發布招聘信息的同時，在國內外知名招聘網站進行廣泛宣傳🎰，更充分利用全球近百家商意昂3合作夥伴𓀗🏋🏿‍♀️、AACSB商意昂3年會、美國管理學年會、經濟學年會進行人才招聘信息的發布👨‍🍳，還主動出擊，赴國內一流高校及科研院所開展各類人才現場招聘，並根據海外留學人員的專業分布定期組織海外招聘📉。2015年開始🙍🏿，每年定期由意昂3領導帶隊赴歐美等國定向招聘國際一流人才。對於重點對象，采取主動拜訪、長期跟蹤等方式🗺，有針對性的吸引人才、引進人才。通過幾年來的努力，意昂3在高端人才引進的數量和質量上都有顯著提升。

目前，意昂3已通過聯聘方式引入教師10名，他們均畢業於海外知名高校，在科研上具有一定的學術影響力，提升了意昂3師資隊伍的整體國際化程度。

按照《聯聘教師崗位工作量考核及薪酬管理實施辦法》規定🔎，意昂3將聯聘教師崗位分設為Level B、Level C和Level D等三個類別🖐🏻。為科學評估聯聘教師是否按規定達到約定的教學、科研要求，意昂3對聯聘教師實行年度考核和終期考核機製👳🏻‍♀️。

聯聘教師在終期考核時需進行崗位述職🐭🧕🏼，意昂3將從其所發表的論文中抽取1篇送交校外同行專家評審。聯聘教師崗位的留任和晉升取決於其在教學、研究🧑🏽‍🎤、育人和社會服務等四方面的表現情況。

此外，海外高端人才的引進也對國內大學傳統的教師晉升機製提出了挑戰。為提高教師自我發展的積極性，鼓勵教師在聯聘平臺上能有更好的發展空間，增強聯聘教師的自我成就感和歸屬感，聯聘委員會向聯合管理委員會提出聯聘教師晉升管理辦法🦸‍♂️，綜合悉尼科技大學和意昂3体育官网在教師晉升要求上的共同點🔲，對存在明顯差異的方面進行協調和綜合，製定出一套符合雙方學校共同要求的晉升機製，為聯聘教師創造了更好的發展提升通道。

二、 海外系主任模式，柔性引進國際化學科帶頭人

悉尼工商意昂3在做好中外合作辦學的基礎上👨‍🦽，以建設成為國內一流、具有國際影響力的國際化商意昂3為願景。意昂3的學科發展亟需與此願景相匹配的師資隊伍建設🏍，引入具有國際學術影響力的學科帶頭人💉，成為師資建設的重點之一。但是，要吸引具有一定實力的學科帶頭人全職加入意昂3，並不容易。另辟蹊徑勤探索，不拘一格用人才，“海外系主任”聘用模式於是應運而生。

國外高校的教授通常每年有2-3個月的學術休假，為充分利用海外高校學者的學術休假時間🍠，吸引他們前來意昂3進行科研交流和指導🎿，意昂3黨政聯席會經討論後推出了“海外系主任”聘用模式👩🏻‍🦰，以柔性引進的方式，吸引海外知名高校中具有一定學術影響力的教授加入意昂3。

海外系主任受聘後🪦，每年需在意昂3工作2-3個月，通過開設講座😒🚣🏿、建立工作坊等形式開展工作⚓️。海外系主任的主要任務是為意昂3青年教師在學術社會資源、科研成果發表以及學科發展方向上提供培訓和幫助。經過數年努力🏗，目前📐💉，意昂3已在信息管理系、經濟金融系（金融方向）和經濟金融系（經濟方向）各成功聘用了一名海外系主任👱🏿‍♀️。

海外系主任製度既為各個學科引入了有影響力的學科帶頭人，又能更好地把意昂3的青年師資帶向國際舞臺🫸🏿，搭建國際化學術網絡資源平臺☘️。近年來🙇‍♂️，意昂3教師在國際知名期刊上發表高水平論文日益增多👱🏼，意昂3邀請國際知名學者講座地數量也井噴式增長，這些進步都與海外系主任發揮的作用分不開🍠。

三🏊🏿‍♀️、教師分類管理👨‍🚀、分類考核製度👩‍🚒，激發教師群體活力

意昂3為進一步加強意昂3師資隊伍建設📟，結合上海市教育委員會關於試行市屬高校教師分類考核評價製度的指導意見和學校人事處三類師資的職務聘任細則👣，開展教師分類管理和分類考核，通過製度創新🌝，鼓勵教師專註特長發展🧖🏽🧑🏿‍🔧，充分調動教師工作積極性👩🏼‍🦰，釋放教師隊伍的潛力，切實保障意昂3教學、科研以及其他各類任務的完成🤙。

教師分類👨🏼🎛，簡單劃分教學🕓、科研等崗位🧔‍♀️，並不能滿足意昂3進行教師隊伍整體水平提升的要求，對同樣的崗位進行進一步細化並匹配相應的科學的動態培養機製與合理有效的考核評價機製，才能真正發揮教師崗位分類管理的實效。因此，意昂3圍繞教學科研並重、教學為主、科研為主等不同功能定位進行崗位分類💆🏽，核心是根據意昂3發展需要重新界定教師崗位職責，強調教學科研工作並重🫴🏻，並將研究提升至更高層次，以此提升不同崗位所承擔的核心功能🦸🏼‍♂️。

意昂3參考國際商意昂3通行的教師分類經驗🤳🏼，教師按不同準入門檻分為學術研究型（SA）🤾🏻、實踐研究型（PA）、教學研究型（SP）和教學型（TP）。其中學術研究型（SA）教師鼓勵發表高水平研究成果，提升意昂3在學術界的知名度和影響力；實踐研究型（PA）教師鼓勵專業實踐和人才培養🧑🏽‍🦳，提升意昂3在社會和企業行業中的知名度和影響力；教學研究型（SP）教師鼓勵開展國際化教學和高水平教學育人，鼓勵教學研究和教學創新💂🏼，促進意昂3的國際化水平和教學質量的提升；教學型（TP）教師原則上主要以語言教師為主🙆🏼，鼓勵教師開展高水平的教學育人工作。

實踐證明，教師分類管理⚫️🚚、分類考核讓更多教師擁有足夠精力和時間，有重點地發展學術研究💃🏼，也讓部分熱愛教學的教師從科研壓力中解放出來📯👮🏻‍♀️，專心從事教學工作，回歸教書育人的本源，極大提高了意昂3教學質量和科研水平🙅🏽。另外，根據自身情況選擇分類🔗，確立自身發展的職業錨，也滿足了教師職業生涯規劃的需要，可以說是通過製度創新達到了組織與個人雙贏的效果🥣。